La gestión de exámenes pre-empleo es una etapa crítica dentro del proceso de incorporación de nuevos talentos. Más allá de un simple requisito, esta evaluación médica busca asegurar que la persona cuente con las condiciones físicas y mentales necesarias para desempeñar de forma segura las funciones del cargo.
Desde el área de Recursos Humanos, debemos entender que estos exámenes son también una herramienta preventiva en salud laboral, alineada con nuestro compromiso de cuidado, bienestar y sostenibilidad. Sin embargo, es común que, por desconocimiento o automatización de procesos, se cometan ciertos errores que pueden afectar no solo la experiencia del candidato, sino también la calidad del diagnóstico ocupacional, la gestión del riesgo y, en algunos casos, hasta implicaciones legales.
A continuación, detallamos los errores más frecuentes que debemos evitar al momento de gestionar esta etapa.
- No definir con claridad el perfil médico ocupacional por cargo
- Elegir prestadores de salud sin verificar su idoneidad
- No informar adecuadamente al candidato sobre el proceso
- Solicitar pruebas no permitidas por ley (o sin avisar al candidato)
- Ignorar las recomendaciones médicas posteriores
- No llevar trazabilidad del historial ocupacional
- Usar el examen como herramienta de descarte sin fundamento técnico
1. No definir con claridad el perfil médico ocupacional por cargo
Uno de los errores más comunes es solicitar exámenes genéricos sin tener en cuenta las características del puesto. Cada cargo tiene riesgos específicos, y el examen médico debe estar alineado con ellos.
Por ejemplo, no es lo mismo evaluar a un conductor de carga pesada que a una persona que estará en teletrabajo.
Cuando no se tiene claro el perfil médico ocupacional, se pierde la oportunidad de detectar riesgos reales y se expone a la empresa a posibles inhabilidades o inadecuadas ubicaciones laborales.
2. Elegir prestadores de salud sin verificar su idoneidad
El proveedor de los exámenes médicos debe contar con licencia en salud ocupacional y un equipo profesional con conocimiento en medicina del trabajo. Muchas veces, por ahorrar costos o por convenios antiguos, se trabaja con centros que no están actualizados en normativas o que no entregan información clara y oportuna. Esto no solo compromete la validez del dictamen médico, sino que puede implicar reprocesos o incluso demandas por decisiones mal sustentadas.
3. No informar adecuadamente al candidato sobre el proceso
Es clave que el aspirante sepa con anticipación en qué consiste el examen, por qué se realiza, y qué documentos debe llevar. No informar bien genera ansiedad innecesaria y deteriora la experiencia del candidato. Además, cuando no se les explica que esta evaluación no busca excluir, sino garantizar su bienestar y el del entorno laboral, se pueden generar suspicacias o percepciones erróneas.
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4. Solicitar pruebas no permitidas por ley (o sin avisar al candidato)
En algunos contextos, se siguen solicitando pruebas que ya no son legales o que violan la privacidad del aspirante, o pruebas sin consentimiento informado. Esto no solo es éticamente cuestionable, sino que puede traer consecuencias legales. Todo examen debe responder a criterios técnicos, ser proporcional al riesgo del cargo y cumplir con la normatividad vigente.
5. Ignorar las recomendaciones médicas posteriores
Una vez el profesional en salud entrega el concepto de aptitud, este puede venir acompañado de recomendaciones específicas: pausas activas, uso de elementos de protección personal o necesidad de seguimiento médico. Ignorar estas indicaciones no solo contradice el dictamen, sino que puede derivar en enfermedades laborales o incidentes que podrían haberse evitado. RRHH debe garantizar que estas observaciones se integren a la gestión del trabajador desde el día uno.
6. No llevar trazabilidad del historial ocupacional
Aunque el examen pre-empleo es el primero en la historia médica del colaborador, muchas empresas no gestionan correctamente esa información. Esto impide hacer un seguimiento adecuado de su salud laboral a lo largo del tiempo. Contar con una historia clínica ocupacional organizada facilita la toma de decisiones, especialmente en reubicaciones, cambios de funciones o salidas laborales.
7. Usar el examen como herramienta de descarte sin fundamento técnico
En ocasiones, se rechaza un candidato por el solo hecho de «no ser apto», sin entender qué significa esa calificación o sin analizar si la empresa puede hacer adaptaciones razonables.
El concepto de «no apto» no siempre implica una incapacidad definitiva; a veces se trata de condiciones temporales o recomendaciones específicas.
Recursos Humanos debe tener una mirada más amplia y no actuar únicamente como filtro, sino como un puente entre la salud, la seguridad y el talento.
Los exámenes pre-empleo son mucho más que un trámite
Son una oportunidad para empezar con buen pie la relación laboral, protegiendo tanto al trabajador como a la organización. Evitar estos errores ayuda a construir ambientes más seguros, humanos y sostenibles.
Es del área de Recursos Humanos la responsabilidad de impulsar una cultura preventiva, donde la salud laboral no se vea como un requisito aislado, sino como una inversión en bienestar colectivo.
La clave está en gestionar con criterio técnico, empatía y visión de largo plazo.
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